为何多数人都选在这段时间丢信？有4个原因～

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随着全球各企业开始风行储备干部计画（MA Program），各公司无不投入诱人的升迁专桉及薪水，期望在人才初出茅庐的阶段就开始培育并成为日后的主要领导阶层。然而，如同职业运动一样，员工一旦开始崭露头角，其他企业可能开始计划挖角，如何留住公司里的明日之星，成了管理者的重要课题。


研究指出，员工进公司的三年至五年，是企业投注最多人才培育成本的时期，但许多员工却是在此周期一结束即转职至其他企业寻求更好的职涯规划。


为了避免这样的人才流失，首先要知道他们为什么喜欢在这段时间辞职：


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1）没有清晰的升迁计画


“未来性”往往是人们决定是否长期留在公司的主要考量，公司必须透过清晰的升迁计画让员工在茁壮后仍愿意留任于老东家打拚、激发向上冲刺的动力。


此外，要避免“劣币逐良币”的情况发生，就像美国前总统老罗斯福所说的：“温言在口，大棒在手，故而致远”表现好的往上升迁，表现差的不予嘉奖，这样的差异化才能让升迁计画成为一个奖励优秀员工的保证，结合解聘（或降职）方桉可避免“搭便车（free rider）”的情况拖垮公司战力。


2）公司坚持不住初衷，衍生许多派系

企业草创时期，招募人才的策略大多是透过“公司理念”来吸引愿意一同打拚的伙伴，这时各部门高阶主管皆能秉持一致理念领导团队，然而一旦公司有了规模，想要保有初衷将比想像中更加困难，毕竟公司有了规模，经营走向就更为多元，且随着新进员工的增加，往往会衍生出许多派系，这样的循环也可能会伤害公司整体和谐。


倘若经营阶层没把握住初衷，最终让员工发现自己身处的公司不再是三年或五年前培育自己的那块园地，很可能向外另谋发展。


3）个人表现没被注意

虽然企业若要长期稳定成长，整体的和谐绝对是重要关键之一，若企业过于注重“群体”而忽视“个人表现差异”，将会削弱员工付出的意愿。


以棒球为例，虽然赢得世界大赛后整支球队都能获得冠军戒指的殊荣，但细项上仍然有其他个人奖项让选手就算没有机会获得冠军赛门票仍愿意持续努力争取个人的胜利。


除了这种“竞争心理”让员工愿意努力付出，适时夸奖表现特别优异的团队成员也会让其知道主管是重视他的，毕竟留着一名人才除了用银弹及公司未来外，与主管的契合性也有着非常重要的关联。


4）缺乏标竿与典范

除了待遇、尊重、升迁等利益性质较强的影响外，企业要成为员工未来十年的“良木”所需要的不会只是良好的外在。


企业主管在这边要做到两件事：让自己成为员工表率展现企业价值、学习产业标竿对待员工的方式（及营运方式）。企业若要留着长期培养的人才，必须让他们认为在这边永远能进步，这种“能与公司（主管）一同成长”的想法若能与人类潜在期望稳定的思想结合，将能有效留着自己的得意战将。


商场上的竞争日趋激烈，商品及市场通路的多元发展让各类人才的需求更为旺盛，如何留住自家培育的员工避免建立“曾经最亲密的敌人”，先从以上几点开始着手，抓住员工们的心吧！

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